Правовий захист працівників від мобінгу

Abstract

Дисертаційне дослідження присвячено питанням щодо визначення сутності, ознак мобінгу в трудових відносинах, розмежування таких категорії як «мобінг», «булінг» та «дискримінація», встановлення проявів та форм мобінгу, комплексному опрацюванню нормативно-правових актів (міжнародних і національних), які застосовуються при регулюванні протидії мобінгу, визначення особливостей розірвання трудового договору в зв’язку із вчиненням мобінгу, підстав та порядку відшкодування працівникові шкоди, спричиненої мобінгом, окреслення проблем та можливих напрямів удосконалення чинного законодавства, що регулює правовий захист працівників від мобінгу. Окрема увага була приділена зарубіжному досвіду правового регулювання захисту працівників від мобінгу та визначенню правових шляхів адаптації зазначеного досвіду в законодавство України. Автором роботи було досліджено питання мікроклімату в трудовому колективі. Зокрема, стверджується, що мікроклімат – це ефективний інструмент управління трудовим колективом. При цьому, він може виступати як стимулюючим, так і стримуючим фактором. Позитивний мікроклімат забезпечує професійний розвиток працівників, сприяє досягненню стратегічних цілей підприємства та підвищенню його конкурентоспроможності. Негативний мікроклімат навпаки зменшує результативність діяльності підприємства, може бути причиною плинності кадрів, звільнення висококваліфікованих працівників та інших негативних чинників. Важливо враховувати, що взаємодія в колективі є динамічним процесом, який постійно змінюється під впливом соціально-економічних факторів, особливо в умовах економічних криз, пандемії, війни. Автор констатує, що такі поняття як «мікроклімат» та «корпоративна культура» не є синонімічними. Так, корпоративна культура є основою, на якій будується відповідний мікроклімат, оскільки вона визначає загальний напрям розвитку компанії, її цінності та пріоритети. Негативним проявом несприятливого мікроклімату на підприємстві є мобінг. Наслідками мобінгу може бути: 1) зниження ефективності та продуктивності праці колективу; 2) ігнорування правил внутрішнього розпорядку та інших встановлених у трудовому колективі норм; 3) спад довіри між працівниками та керівництвом; 4) збільшення кількості випадків, коли працівники беруть відпустки за власний рахунок або за станом здоров’я; 5) збільшення випадків звільнення за власний рахунок, відповідно плинність кадрів, відтік високо кваліфікованих працівників. Автор вважає за доцільне визначити мобінг як систематичні дії або бездіяльність членів трудового колективу, спрямовані на цькування, приниження честі та гідності, ділової репутації, соціальну ізоляцію окремого працівника або групи працівників, з метою приниження такої особи чи осіб, примушування до певної поведінки, які можуть проявлятися у формі психологічного, економічного та/або сексуального тиску. Систему нормативно-правових актів щодо протидії мобінгу на сьогодні складають міжнародні та національні акти. Важливе місце також посідає судова практика, особливо судова практика судів вищих інстанцій. Однак, проаналізувавши судову практику, констатовано, що в даній категорії справ потерпілій особі надзвичайно складно надати достатні докази цькування щодо неї. Тому, як наслідок, у більшості випадків суди відмовляють у задоволенні позовних вимог саме через відсутність доказів факту вчинення мобінгу. З огляду на зазначене, автор вважає за необхідне внести зміни в ст. 81 ЦПК України та передбачити, що «у справах щодо мобінгу позивач зобов’язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що мобінг мав місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача». Таким чином, обов’язок доказування по даній категорії справ буде розподілятися між працівником і роботодавцем, що вважаємо абсолютно виправданим кроком з огляду на особливості даної категорії справ. Також з аналізу судової практики, можемо встановити, що не вважаються мобінгом «вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, а також переведення працівника на іншу роботу в зв’язку зі скороченням штату або чисельності працівників, позбавлення премії за невиконання дорученої роботи, притягнення до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни, ненадання відпустки поза межами графіку, відмова в наданні відпустки без збереження заробітної плати, у дистанційній або надомній роботі, в установленні неповного робочого часу або гнучкого режиму робочого часу, якщо такий обов’язок не встановлений чинним законодавством». З аналізу зарубіжного досвіду актуальними для українського законодавця внесено такі пропозиції: 1) запровадження інституту омбудсмена, який займається питаннями дотримання прав у сфері трудових і соціальних відносин; 2) прийняття окремого Закону України «Про заходи щодо покращення безпеки та охорони здоров’я працівників на роботі», яким би чітко визначалися механізми протидії мобінгу, дискримінації та іншим формам негативної поведінки на робочому місці, встановлення обов’язків роботодавця щодо забезпечення безпечного робочого середовища; 3) створення при Держпраці Асоціації по боротьбі з мобінгом та іншими формами негативної поведінки на робочому місці, яка б займалася: а) профілактикою мобінгу, зокрема, проводила інформаційні та навчальні заходи; б) консультуванням постраждалих осіб; 4) підвищення ролі локальних нормативно-правових актів для протидії мобінгу; 5) встановлення обов’язку інспектора Держпраці зберігати в таємниці дані про особу, яка звернулася зі скаргою на мобінг. Правовий механізм захисту від мобінгу на сьогодні включає: а) право звернутися із відповідною скаргою до Державної служби України з питань праці або із позовною заявою до суду; б) відшкодування матеріальної та моральної шкоди, заподіяної внаслідок мобінгу на підставі рішення суду; в) право на вихідну допомогу; г) відповідальність для кривдника (адміністративна та дисциплінарна). На сьогодні роботодавець може звільнити працівника за вчинення мобінгу лише в тому випадку, якщо потерпілий звернеться до суду й буде рішення суду, яким установлено, що дійсно зазначеною особою було вчинено мобінг. На думку автора, роботодавцю повинно бути надано право звільнити особу за вчинення мобінгу по відношенню до іншого працівника й без відповідного рішення суду. Це покращить захист працівників і сприятиме попередженню випадків цькування в трудових колективах. У роботі також висловлено пропозицію передбачити кримінальну відповідальність за вчинення мобінгу, якщо це призвело до тяжких наслідків (наприклад, суїциду жертви) та доповнити ст. 172 КК України відповідним положенням. Також автором запропоновано інші зміни до чинного законодавства. Зокрема, пропонується доповнити статтю 13 Закону України «Про охорону праці» положеннями, які зобов’язують роботодавця: 1) розробляти та впроваджувати внутрішню політику протидії мобінгу, а саме розробити внутрішні акти, що регулюють питання запобігання мобінгу, де визначити прояви мобінгу, механізми його виявлення, заходи впливу на порушників та порядок підтримки постраждалих працівників; 2) створювати безпечні канали для повідомлення про випадки мобінгу (передбачити можливість подання анонімних і конфіденційних скарг про факти цькування та запровадити спеціальні комісії або уповноважених осіб, які займатимуться розглядом скарг та контролем за дотриманням антимобінгових заходів, запровадити відповідальність уповноважених осіб у випадку ігнорування скарг від працівників); 3) запроваджувати систематичний моніторинг психологічного клімату в колективі, зокрема проводити внутрішні опитування працівників щодо рівня комфорту в колективі, залучати експертів із аналізу робочої атмосфери. У роботі містяться й інші пропозиції щодо вдосконалення чинного законодавства, які б сприяли правовому захисту працівників від мобінгу.