Правове регулювання мотивації і стимулювання працівників

Abstract

У дисертації доведено, що буде-яке стимулювання праці є за своєю природою трудовим, тобто категорія «трудове стимулювання» є збірним поняттям щодо всіх видів стимулювання праці, а тому виокремлювати такий окремий вид стимулювання працівників як трудове є недоцільним. Тоді як виокремлення статусного та інтелектуально-творчого стимулювання має сенс як для науки, так і для практики, адже має прямий зв'язок із інноваційною працею. Автор довів, що мотивація та стимулювання є нероздільними в аспекті впорядкування трудових і пов’язаних з ними відносин. Мотивацію і стимулювання праці не можна розглядати окремо, розділяти, адже вони є взаємозалежними та взаємообумовленими. Більше того, мотивація та стимулювання існують на кожному етапі трудової активності працівника, формуючи відповідний цикл, а відтак ці категорії пов’язані з видами правовідносин у сфері праці. У дисертації встановлено, що на етапі виникнення правовідносин, що передують трудовим, мотивація проявляється як рушійне позитивне явище, що втілюється в прагненнях особи до високої заробітної плати, престижності роботи, належних і безпечних умов праці, можливості професійного зростання. Стимулом же на цьому етапі, який є базовим та позитивним, виявляється прагнення до професійного визнання. На етапі виникнення трудових відносин та відносин, що їх супроводжують, мотиви та стимули працівника (вже тут особа має саме такий правовий статус) дещо трансформуються. Зокрема, на цьому етапі стимулювання працівника може бути як позитивним, так і негативним. До позитивного стимулювання працівника ми відносимо матеріальне та моральне. До матеріального належить преміювання, бонуси, програми лояльності для працівників (приміром, оплата дитячого садочка для дитини працівника, оплата курсів іноземних мов, спортзалу, тощо), оплата професійного навчання працівника (підвищення кваліфікації, стажування, трудова мобільність). До морального позитивного стимулювання на цьому ж етапі трудової діяльності працівника ми відносимо визнання досягнень працівника, що відзначилося грамотами, відзнаками, нагородами, тощо. На етапі виникнення трудових відносин та відносин, що їх супроводжують, стимулювання працівника може бути негативним, зокрема депреміювання, дисциплінарні стягнення, приміром, догана і як найтяжчий негативний стимул – звільнення працівника з ініціативи роботодавця. На цьому ж етапі проявляється й мотивація працівника, яка також є позитивною і негативною. Так, позитивна мотивація працівника на етапі виникнення трудових відносин та відносин, що їх супроводжують, охоплює такі мотиви, які «тримають» працівника на певній роботі (посаді) і підштовхують до активної праці, а саме: належні, безпечні та комфортні умови праці, дружній колектив, ефективна командна робота, ротація працівників, постійне кар’єрне зростання, розширення посадових повноважень. При цьому рушійна позитивна мотивація та базовий позитивний стимул нікуди не зникають на цьому етапі також. Водночас на етапі виникнення трудових відносин та відносин, що їх супроводжують мотивація може бути негативною, яка проявляється в сумлінному виконанню трудових обов'язків з метою погашення дисциплінарного стягнення та як найтяжчий мотиваційний тягар – звільнення за ініціативою працівника. Автором до стимулюючих і мотивуючих факторів віднесено звільнення з ініціативи роботодавця та з ініціативи працівника, які в свою чергу активують відносини, що випливають з трудових і водночас загострюють у працівника бажання пошуку кращої роботи, аніж попередня, а значить «запускають» увесь цикл мотивації й стимулювання до ефективної та продуктивної праці знову і все повторюються по «колу безкінечності» з рушійної позитивної мотивації та базового позитивного стимулу знову і знову. До ключових принципів мотивації та стимулювання працівників автором роботи віднесено принципи доцільності, співмірності, обґрунтованості й рівності. При цьому всі ці принципи мають дотримуватися для забезпечення належного й ефективного стимулювання та мотивації працівників. Принцип доцільності полягає в зумовленості конкретною поведінкою працівника застосування визначених заходів та методів стимулювання та мотивації працівників. Принцип співмірності означає, що кожен застосовуваний мотиваційний чи стимуляційний захід має відповідати за ступенем і значимістю конкретним досягненням, здобуткам, прорахункам чи проступкам працівника. Принцип обґрунтованості означає, що мотивація та стимулювання працівників завжди повинні мати об’єктивне підґрунтя, що має виявлятися в наявності чітких правил та критеріїв застосування конкретних заходів стимулювання та мотивації працівників. Принцип рівності означає, що абсолютно кожен працівник за одні й ті ж результати, показники, заслуги професійної діяльності має отримувати рівні заходи мотивації та стимулювання, які мали інші працівники за тотожні результати, показники, заслуги професійної діяльності. Доведено, що виплати за тарифними ставками (окладами) використовуються для посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації, виконанні складніших і відповідальних робіт. Видається доцільним диференціювати елементи заробітної плати залежно від стимулювання тих чи інших виробничих показників роботи в такий спосіб. Для мотивації високоякісної праці крім заробітної плати важливе значення має додаткове матеріальне стимулювання праці. Основним, найбільш ефективним, стимулюючим видом додаткової заробітної плати є премія. Сутність преміювання має бути не в індивідуалізації премій, а в їх об’єктивації, тобто мають бути чіткі та вичерпні підстави й критерії для преміювання, а не просто прив’язувати премію до особи. Премія повинна мати прив’язку не до індивідуума, а до досягнень, заслуг, перевиконання плану роботи тощо, що й має бути підставою та критеріями для преміювання. А тому не має бути важливо – хто та особа, той працівник, якого будемо преміювати, важливими мають бути саме результати роботи. Більше того, за тотожні результати роботи працівники мають отримувати тотожні розміри премій, тобто знову ж таки йдеться не про індивідуалізацію, а про об’єктивацію. Варто завжди виходити із сукупності багатьох умов преміювання та не зводити його до автоматичної виплати всім працівникам однакового рівня премій.