Трудова мобільність працівників

Abstract

У дисертації доводиться, що трудова мобільність – це гнучкість осіб у реалізації ними свого конституційного права на працю, що може виявлятися в просторовому переміщенні осіб з одного місця в інше з метою працевлаштування в межах території країни або через кордон, а також трудова активність, що проявляється у професійному зростанні та професійному розвитку працівника. Трудова мобільність – це завжди уміння пристосовуватися до особливостей місця роботи та робочого місця, а у нинішній час це ще й емоційний інтелект. Автор висловлює позицію, що трудову мобільність слід розглядати як важливий елемент трудових правовідносин, позаяк кожен працівник з одного боку має право на професійний розвиток та професійне зростання, а з іншого боку – обов’язок розширювати свої професійні компетентності та формувати нові уміння та навички. Так само і роботодавець має обов’язок створювати можливості для працівників для трудової мобільності та право на переведення, переміщення, ротацію кадрів тощо. Трудова мобільність завжди буде сприяти отриманню нових та розширенню наявних у працівника знань, умінь та навичок, допоможе отримати новий професійний досвід, а відтак, може сприяти професійному розвитку та зростанню працівника, та покращенню результатів трудової діяльності, а значить і для роботодавця це матиме позитивний ефект, зокрема щодо розвитку та вдосконалення бізнес-процесів. Аргументується, що трудова мобільність – це елемент трудових 3 правовідносин, що проявляється у праві працівника на професійний розвиток і зростання та в обов’язку працівника розширювати свої професійні компетентності та формувати нові уміння та навички, а також в обов’язку роботодавця створювати можливості для працівників для трудової мобільності та в праві роботодавця на переведення, переміщення та ротацію кадрів. Доведено, що професійна мобільність є набагато вужчою категорією, ніж трудова мобільність, та охоплює професійне зростання, професійний розвиток у рамках певної професії чи посади. Тоді як трудова мобільність охоплює ввесь процес (спектр) гнучкості певної особи протягом усієї своєї кар’єри, що викликано передумовами як на добровільних засадах (освіта, підвищення кваліфікації, розширення бізнесу, вихід на міжнародний ринок тощо), так і вимушено (втрата роботи, житла, заробітку, низька заробітна плата, безперспективність, несприятливі умови для ведення бізнесу тощо) . Установлено, що латеральна трудова мобільність (lateral mobility) означає переміщення між професійними групами, яке не призводить до покращення професійного статусу. Одним із проявів латеральної мобільності є категорія ротації кадрів. Ротація – не є і не може бути переведенням за своєю сутністю, бо навіть сучасні легальні визначення та процедури ротації не передбачають згоду працівника на ротацію, а лише визначають перелік поважних причин, коли можна відтермінувати ротацію, але не оминути її. А якщо ротація була б переведенням, то ми завжди мали б запитувати згоду працівника і без його згоди не змогли б провести ротацію. Звісно, ми цінуємо напрацювання науковців у цьому напрямі, однак вважаємо, що ротація в широкому сенсі є латеральною трудовою мобільність, а вузькому – є плановим переміщенням працівника шляхом виконання обов’язків у різних ланках виробничого процесу в межах своєї спеціальності та кваліфікації з метою належного кадрового укомплектування та забезпечення плановості професійного зростання. У роботі обґрунтовано, що не слід ототожнювати поняття «трудова мобільність» і «трудова міграція». Адже міграційні процеси можна регулювати законодавчими актами, посилюючи або стримуючи їх. У той час як трудову мобільність можна лише стимулювати, створюючи для цього умови. Трудова мобільність та трудова міграція – це не тотожні поняття. Міграція завжди пов’язана з переміщенням чи за межі країни чи в межах країни, викликана зміною місця проживання, а мобільність не завжди тягне просторове переміщення, адже може стосуватися гнучкості працівника у виборі місця роботи чи у принципі виду трудової діяльності, підвищення рівня своїх професійних знань, а також професійного зростання. Висловлюється думка, що трудова мобільність багатьох кваліфікованих працівників є щоденною, зокрема тих працівників, які проживають у сільській місцевості, але кожного дня змушені добиратися до роботи за свій кошт. Витрати на дорогу забирають чималу частину заробітку таких працівників, у той час коли, працівники, які проживають у місті таких витрат або взагалі не мають, або ж мають значно менші. Вітчизняне законодавство «мовчить» про таких фахівців, але дуже часто ці особи мають хорошу освіту, високий рівень знань та можуть дійсно бути висококонкурентними на ринку праці, а тому той факт, що вони проживають у сільській місцевості не повинен витісняти їх із міського ринку праці. Однак добирання на роботу для цих працівників є не лише складним фізично, а й фінансово. Такі працівники потребують особливого трудо-правового захисту та підтримки. Пропонуємо всіх тих працівників, які проживають та місцем реєстрації яких є сільська/селищна місцевість, але яким щодня доводиться їздити на роботу до міста, вважати внутрішньо мобільними працівниками. Доведено, що з метою розвантаження витрат роботодавців і створення трудо-правового захисту працівників, які проживають у сільській/селищній місцевості, але змушені добиратися на роботу до міста, варто передбачити гарантії для внутрішньо мобільних працівників, зокрема хоча б витрати на проїзд в автобусі з села/селища до міста. Для реалізації цього на практиці, вбачаємо, що роботодавець має робити запит на надання офіційної інформації перевізником з відповідного селища/села про вартість поїздки й відповідно на цій підставі встановлювати доплату з розрахунку кількості поїздок певного працівника на місяць. У такий спосіб буде забезпечено компенсування витраченої частини заробітку такого працівника на дорогу з роботи та на роботу, а також дещо пом’якшиться нерівність працівників з однаковими посадовими окладами та й зменшить витрати роботодавця. Аргументовано, що важливою в сучасних умовах є трудова мобільність осіб з інвалідністю. Наразі науковці та практики говорять лише про мобільність осіб з інвалідністю в аспекті просторового переміщення цієї категорії осіб. І чинне законодавство покладає на роботодавців обов’язок щодо навчання, перекваліфікації лише у випадках нещасних випадків та професійних захворювань на виробництві. У всіх інших випадках цим особам має сприяти держава в отриманні нової професії. Однак автор вважає, що цей механізм слід унормувати чітко, позаяк це й є сприяння трудовій мобільності особам з інвалідністю. Автор стверджує, що вже на етапі встановлення групи інвалідності саме ЕКОПФО повинні давати рекомендації на перенавчання, адже самевони чітко розуміють, які види робіт протипоказані особі, а які – ні. І тому це все має прописуватися саме ЕКОПФО, надсилатися до центрів професійної реабілітації осіб з інвалідністю. Окрім цього, автор вважає, що роботодавці також цілком могли б сприяти навчанню своїх же працівників, які отримали інвалідність, навіть незалежно від того факту, що інвалідність отримана не внаслідок нещасного випадку чи профзахворювання. Приміром, роботодавці могли б організовувати виробниче навчання таких працівників тим професія, посадам, які їм потрібні, або в перспективі можуть стати потрібні й тим самим формувати резерв кадрів.