Переважне право як елемент механізму реалізації прав у сфері праці

Abstract

Дисертацію привячено обґрунтуванню переважного права як ключового елемента механізму реалізації права на працю, розробленню процедурного інструментарію його практичного застосування на стадіях добору, перебігу та припинення трудових відносин, у тому числі за впливу спеціальних правових режимів (воєнний стан, цифровізація). Крім того, дослідження посприяло доктринальному осмисленню: 1) понятійно-категоріального апарату (зокрема, суті понять «механізм реалізації», «право на працю», «переважне право»), який заклав концептуальну, методологічну та теоретичну основу дослідження; 2) місця, історичного розвитку (від античності до сучасності), аспектів і функцій переважних прав (позитивних і негативних; за сферами дії та колом осіб), а також їх динаміки залежно від стадії трудових відносин (добір, перебіг, припинення) із конкретизацією критеріїв об’єктивності, стандартів доказування і процедурних гарантій; впливу переваг, пріоритетів, преференцій, квот, пільг як складових цього права; 3) переважних прав за умов спеціальних правових режимів. Запропоновано алгоритми реалізації переважного права через: процедурні норми; таксономію переважних прав за групами працівників і сферами діяльності; шляхи адаптації до спеціальних правових режимів (зокрема, воєнного стану і цифровізації). Доведено, що накопичення норм і політик без належних процедур породжує таке явище, як «пастка рішень», що шкодить як реалізації прав, так і економічному зростанню підприємств і соціальній спрямованості держави. Встановлено, що «пастка рішень» – це ситуація, за якої приріст нормативних вимог і політик без належного механізму реалізації знижує правову передбачуваність, викликає формально «законне» порушення прав, сприяє зловживанню правом та іншими суміжними з ним категоріями. Запропоновано спосіб її подолання – використання чіткого механізму реалізації прав на різних етапах відносин. У першому розділі головна увага приділена розгорнутій характеристиці прав у сфері праці, їх взаємозв’язку із механізмом реалізації, який було відмежовано від суміжних механізмів. Констатовано, що механізм реалізації права на працю не тотожний механізмам його забезпечення, охорони й захисту, більш того, він не зводиться до жодного з них. Так, право забезпечується шляхом створення нормативних, інституційних і організаційних умов, що, у свою чергу, визнається передумовою реалізації, але це не гарантує фактичного користування правом, бо без операційних процедур право залишається декларативним. З огляду на це забезпечення – складова реалізації, а не «ширше» за неї утворення. Охорона, як відомо, має превентивний характер (профілактика порушень, нагляд, інструктажі), тоді як захист активується і після правопорушення (відновлення права, санкції, процесуальні форми). Спираючись на наведене, констатовано, що механізм реалізації охоплює охорону й захист як можливі фази власної динаміки, однак ними не вичерпується: він являє собою повний ланцюг – від створення умов до фактичного здійснення права, хоча й без обов’язкової наявності спору чи порушення. На відміну від загальних універсальних (юридичного чи правового), механізм реалізації прав у сфері праці є спеціальним. З’ясовано, що в ньому поєднані статичні компоненти (правові норми, інституції, суб’єкти тощо) й динамічні процеси (наприклад, реалізація прав) в одне ціле. До ключових ознак даного механізму віднесено: системність; комплексне охоплення етапів – від нормотворчості до захисту; функціональність (орієнтація на практичне втілення прав і правову визначеність); стадійність; багаторівневість (одночасна дія норм на національному й міжнародному рівнях); міждисциплінарність (урахування соціальних, економічних, психологічних чинників). Встановлено місце і роль переважних прав у механізмі реалізації права на працю. Констатовано, що переважні права (як-от прийняття на роботу; на залишення під час скорочення штату тощо) розглядається як невід’ємний елемент механізму, що віддзеркалює його загальну структуру. Окреслено відносні переваги вітчизняного регулювання порівняно з окремими зарубіжними правопорядками (на прикладі Швейцарії). Виявлено, що переважні права мають комплексну природу: вони спрямовані на забезпечення рівних можливостей і недискримінації (меншин і більшості) і є запорукою дотримання принципу єдності й диференціації правового регулювання праці. Це, у свою чергу, сприяє сталому соціально-економічному розвитку, що підтверджено результатами порівняльного аналізу (рівень і якість працевлаштування, оплата праці тощо). Пояснено, як переваги, пріоритети, преференції, квоти, пільги впливають на формування переважного права. Підтверджено відносний характер цього права. Запропоновано визначення поняття «переважне право на працю» – це правова можливість пріоритетного характеру, що надається визначеним законом категоріям працівників (або роботодавців, зокрема, коли справа стосується пільг) на підставі норм трудового права й відповідних процедур для досягнення фактичної рівності. Виокремлено чотири історичні етапи розвитку інституту переважного права на працю: 1) з XVIII ст. до н. е. по V ст. н. е. – зародження ідей пріоритетності і прототипів переважних прав при доборі і працевлаштуванні з урахуванням галузевої специфіки; у цей час діють звичаєві та казуїстичні норми, класичного трудового права ще немає; 2) з VI ст. по XVII ст. – розвиток переважних прав роботодавця та перші обмеження/преференції у праці (у т. ч. право на відпочинок), що ґрунтуються на звичаєвому праві й релігійних приписах; формуються передумови проведення майбутніх реформ у зв’язку з нерівністю в оплаті праці; 3) з XVIII ст. по 1919 р. – період промислових революцій і становлення національного трудового законодавства; кульмінаційним маркером виступає Бернська конференція 1906 р. щодо заборони нічної праці жінок, що засвідчила перехід від «м’якого» до зобов’язального міжнародного регулювання й закріплення позитивних і негативних переважних прав; 4) з 1919 р. по теперішній час – розвиток сфери прав людини під егідою Міжнародної організації праці, подальше вдосконалення й регулювання переважних прав з урахуванням новітніх викликів. На основі проведеного історико-правового аналізу констатовано, що сучасне розуміння переважних прав – результат тривалої еволюції, оскільки його можна осягнути, лише усвідомивши, що вимогою часу, коли прискореними темпами відбуваються глобалізація ринку і технологічні трансформації, є адаптація до постійних змін характеру праці. Другий розділу присвячено ґрунтовному вивченню чинного національного й міжнародного законодавства, що дозволило виявити особливості переважних прав на різних стадіях трудових правовідносин і окреслити напрями їх удосконалення. Доведено, що на етапі добору увагу слід приділяти працевлаштуванню осіб із встановленими законом переважними правами (зокрема, осіб з інвалідністю, ветеранів, внутрішньо переміщених осіб, кліматичних трудових мігрантів тощо). Враховуючи ризики алгоритмічної дискримінації, запропоновано спеціальний підхід до бачення статусу нових вразливих груп (зокрема, кліматичних трудових мігрантів), протоколи оцінки кадрових систем і незалежний аудит справедливості систем штучного інтелекту (далі – ШІ). Констатовано, що, попри наявність численних актів у сфері трудового права (конвенцій МОП), комплаєнс-, етичного чи технічного профілю (зокрема, CSDDD, EU AI Act), жоден із них не бере до уваги специфіки переважних прав у процедурах добору, що на практиці породжує порушення трудових прав: ризики дискримінації, примусової праці й експлуатації. Аналіз понад 104 актів на перетині ШІ і трудового права у різних юрисдикціях засвідчив: жоден із них наразі не є достатньо дієвим і не сприяє подоланню проксі-дискримінації через високий рівень правової невизначеності. З’ясовано, що на законодавчому рівні слід чітко визначити об’єктивні критерії реалізації переважних прав під час прийняття на роботу (рівень кваліфікації, продуктивність праці тощо), аби мінімізувати суб’єктивізм роботодавця чи систем ШІ й забезпечити справедливий відбір. Упродовж трудових відносин переважні права реалізуються через спеціальні умови й гарантії для окремих категорій працівників, зумовлені як особливим статусом таких працівників, так і галузями економіки. Із цього випливає розширена класифікація переважного права на працю, а саме за: галузевою належністю (спорт, освіта); природно-географічним (кліматичним) фактором, де особа вимушена працювати за умов підвищеного ризику для здоров’я (наприклад, зона Каховської гідроелектростанції); статтю працівника; наявністю сімейних обов’язків тощо. Виходячи з цього запропоновано, наприклад журналістам, у подальшому надавати пріоритетний доступ до систем ШІ й роботизованих рішень для роботи в небезпечних регіонах; кліматичним мігрантам – переважні права для протидії експлуатації та ризик-орієнтований підхід до цифровізації (зокрема, через індекс «компенсації (не)вигідності» для корекції дисбалансів у рішеннях роботодавця чи алгоритмів соціальних мереж). Акцентовано на тому, що «компенсація (не)вигідності» – показник, що свідчить про (не)справедливий результат співставлення порівнюваних груп й альтернатив; вимірюється різницею або співвідношенням ключових індикаторів (ймовірність найму чи збереження, рівень оплати, доступ до навчання тощо); пороги, що встановлюються компетентним органом і локальною політикою. Обґрунтовано, що інструментами виправлення структурних розривів для вразливих груп не лише на етапі добору, а й під час роботи є галузеві мінімальні стандарти оплати праці і принцип рівної цінності праці. Доведено, що на стадії припинення трудових відносин переважне право на залишення на роботі під час скорочення гарантує пріоритет інтересів працівників і запобігає перекладанню економічних проблем підприємства на найуразливіших. Верховний Суд у справах щодо ст. 42 КЗпП України підкреслює необхідність реальної оцінки ділових якостей працівників і недопустимість формального підходу. Аргументовано тезу про те, що нині існує потреба в уточненні ст. 42 КЗпП України насамперед щодо врахування кваліфікації та продуктивності. Крім того, слід чітко вибудувати ієрархію й розробити коефіцієнти стосовно соціальних чинників (наявність утриманців, стан здоров’я тощо), що має запобігти дискримінації та забезпечити прозорість добору. З огляду на сказане запропоновано впровадити прозорі процедури вивільнення за участю профспілок і державних органів. Виокремлено «подвійний вимір» переважних прав: 1) залишення за критеріями кваліфікації, продуктивності й соціальних пріоритетів (ст. 42 КЗпП України); 2) повторне прийняття протягом року (ст. 42-1 КЗпП України), яке має, на жаль, дуже відносний характер. Наголошено, що відсутність обов’язку повідомляти колишніх працівників про вакансії знижує ефективність реалізації цього права. Емпіричний аналіз 9 768 судових рішень у спорах про звільнення медичних працівників дав змогу виявити типові помилки, причини поновлення на роботі й ключові елементи доказової бази. Доведено, що відсутність прозорих методик порівняння і документування в галузях високого ризику (зокрема, охорона здоров’я) поглиблює проблему «пастки рішень» під час звільнення, а тому запропоновано інструменти (таксономія, аудит процедур), які підвищують правову визначеність. У третьому розділі, спираючись на кращий вітчизняний та зарубіжний досвід, обґрунтовано, що існує нагальна потреба в адаптації переважних прав до умов спеціальних правових режимів і нових викликів. Запропоновано модель реалізації переважного права на працю під час воєнного стану: працівники, які відпрацювали щонайменше шість місяців у районах бойових дій, набувають переваг у працевлаштуванні в безпечніших регіонах України тощо. Доведено, що загальні норми не враховують нових ролей «роботодавця» й породжують прогалини у захисті працівників, з огляду на це існує необхідність поділу режиму регулювання цифрової зайнятості, зосередженого на трудових платформах і системах алгоритмічного управління, на спеціальний, технологічно нейтральний і ризик-орієнтований. Запропоновано оновити дефініції таких понять, як «цифрова трудова платформа», «працівник» і «роботодавець», розрізняючи працю «на» платформі (з елементами субординації) і працю «через» платформу (посередництво). Показано, що алгоритмічне управління фактично перерозподіляє функції роботодавця – від розподілу роботи до контролю й виплат. Ядром підходу є диференціація переважних прав за двома параметрами, як-от: інтенсивність залучення (годинна зайнятість з урахуванням суми роботи на кількох платформах) і ступінь контролю платформи. Спираючись на сказане і результати аналізу європейського законодавства, запропоновано розробити проєкт Закону України «Про цифрові трудові платформи», який врахував би переваги й недоліки його європейських попередників. Крім того, виявлено законодавчі прогалини у питаннях використання систем ШІ, які слід усунути задля збереження переважних прав. Аргументовано, що на роботодавців, які масово скорочують персонал через автоматизацію, варто покласти обов’язок матеріальної компенсації працівникам, які внаслідок цього не можуть швидко повторно інтегруватися на ринок праці. Запропоновано тимчасово встановити нормативні пропорції між людською працею і працею, виконуваною ШІ, щоб забезпечити контрольований перехід до нових умов зайнятості. Констатовано, що роботодавцям має бути поставлена вимога (звісно, це має бути законодавчо закріплено), щоб перед запровадженням ШІ, наслідком чого є скорочення штату працівників, він довів економічні переваги не лише для себе, а й для суспільства й обґрунтував неможливість альтернативного збереження робочих місць. Підтверджено, що трудове законодавство України потребує оновлення з урахуванням глобальних трансформацій світу праці. Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що сформульовані в дисертації положення, висновки та пропозиції можуть бути використані для подальшого опрацювання проблем переважного права як елемента механізму реалізації прав у сфері праці в умовах новітніх викликів, у правотворчій діяльності – з метою вдосконалення чинного законодавства України, зокрема в частині правового регулювання платформної зайнятості, а також у правозастосовній діяльності – з метою підвищення рівня реалізації переважних прав і забезпечення належної правової визначеності статусу суб’єктів трудового права.