Правове регулювання трудових відносин осіб, які працюють поза місцезнаходженням роботодавця

Abstract

У дисертаційному дослідженні приділено увагу комплексному й всебічному аналізу правового регулювання трудових відносин осіб, які працюють поза місцезнаходженням роботодавця, вирішенню наукових завдань, поставлених у дослідженні та наданню пропозицій щодо вдосконалення чинного трудового законодавства у досліджуваній сфері. Запропоновано авторське визначення поняття «трудові відносини осіб, які працюють поза місцезнаходженням роботодавця», як врегульовані нормами трудового законодавства правовідносини між роботодавцем і працівником стосовно виконання останнім роботи з метою одержання продукту праці, коли процес трудової діяльності переноситься поза межі традиційного офісу роботодавця, яке перебуває під безпосереднім контролем останнього. Визначено специфічні ознаки досліджуваного поняття. Доведено, що відмінність досліджуваних правовідносин із традиційними проявляється в організаційно-правовому аспекті, зокрема в організації умов праці. Обґрунтовано, що перевагами трудових відносин осіб, які працюють поза місцезнаходженням роботодавця, для працівника є: можливість працевлаштування для людей з обмеженими можливостями; можливість поєднання роботи з іншим видом суспільно-корисних робіт; зростання пропозиції робочих місць на ринку праці; економія часу та коштів, що можуть бути витрачені на дорогу до офісу; можливість працювати віддалено в зручних для такої особи умовах; можливість працювати та отримувати за виконану роботу винагороду за працю при незадовільному стані здоров’я, а також у часи епідемій, пандемій, епізоотій, або при запроваджені надзвичайного чи військового стану. Встановлено, що існує декілька різних форм трудових відносин осіб, які працюють поза місцезнаходженням роботодавця, кожна з яких має свої специфічні риси. Виокремлено основні форми досліджуваних трудових відносин, як-то: дистанційна робота та надомна робота. Окремо досліджено гіг-контракт та платформну зайнятість (як форма трудових відносин, яка у найближчій перспективі буде запроваджена), як особливу форму залучення певних спеціалістів до трудової діяльності. Запропоновано внести зміни до ст. 1 Закону України «Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні», а саме до пункту 1, зокрема, віднести гіг-контракт до особливого виду трудового договору, та, як наслідок, внести відповідні зміни до ст. 3 Кодексу законів про працю України. Виокремлено спільні риси дистанційної роботи та надомної роботи, якто: 1) соціально-правова природа; 2) віддалений характер виробничої діяльності; 3) віддалена залученість найманого працівника до бізнес процесів підприємства, установи, організації. Охарактеризовано основні елементи трудових відносин осіб, які працюють поза місцезнаходженням роботодавця, зокрема об'єкт, суб'єкт, права й обов'язки суб'єктів, а також особистісний, організаційно-трудовий та майновий елементи. Обґрунтовано, що у зазначених трудових відносинах видозмінюється організаційно-трудовий елемент, який фактично звужується, через: ускладнену інтеграцію такого працівника у робочий колектив; організацію робочого місця (зокрема, при дистанційній роботі), оснащення якого може покладатися як на роботодавця, так і на працівника, що обумовлює істотне зниження ступеню контролю роботодавця за робочим місцем працівника; обмеження виявлення трудових правопорушень працівником, що ускладнює 3 процедуру притягнення такого працівника до трудо-правової відповідальності. Аргументовано, що досліджувані трудові відносини характеризуються динамічністю, що пояснюється впливом юридичних фактів у трудовому праві на правовідносини. Акцентовано увагу, що традиційно функціональна сутність трудових відносин осіб проявляються в тому, що вони виникають, змінюються та припиняються під впливом певних юридичних фактів. Окреслено підстави виникнення, зміни і припинення трудових відносин осіб, які працюють поза місцезнаходженням роботодавця. Встановлено, що підставою виникнення трудових відносин осіб, які працюють поза місцезнаходженням роботодавця є трудовий договір (для надомних та дистанційних працівників) або контракт; підставою зміни зазначених трудових відносин є зміна істотних умов праці, що також є юридичним фактом. Відзначено, що підстави припинення таких трудових відносин є загальними, тобто характерними для традиційних трудових відносин. Запропоновано власне бачення проведення класифікації підстав припинення трудових відносин осіб, які працюють поза місцезнаходженням роботодавця, за трьома критеріями: вольовим, нормативним та процедурним. Констатовано, що правове регулювання окреслених трудових правовідносин, ураховуючи їх особливості є широким багатоаспектним явищем, що зумовлює складність їх упорядкування, яке відбувається завдяки комплексному поєднанню централізованих і децентралізованих засад правового регулювання. Висловлена думка, що єдність та диференціація правового регулювання трудових відносин осіб доцільно розглядати, з одного боку, як особливість методу правового регулювання, а з іншого, як один із основних принципів галузі, на якому базується регулювання загальних і спеціальних юридичних гарантій трудових прав осіб, які працюють поза місцезнаходженням роботодавця. Установлено, що на основі галузевого принципу єдності та диференціації правого регулювання трудові відносини осіб, які працюють поза місцезнаходженням роботодавця доцільно розглядати як окрему групу правовідносин. Окреслено, що основним критерієм такого розмежування слугують особливі умови праці осіб, які працюють поза місцезнаходженням роботодавця, які значним чином відрізняються від умов праці інших працівників, а також те, що ці трудові відносини є диференційованими за своїм складом, тобто і підхід до правового регулювання таких відносин є диференційований. Доведено, що основною метою єдності та диференціації правового регулювання зазначених трудових правовідносин є сприяння забезпечення рівності правореалізації юридичних гарантій трудових прав надомних і дистанційних працівників із іншими категоріями працівників. Зазначено, що аналіз досвіду правового регулювання трудових відносин осіб, що працюють віддалено у зарубіжних країнах може бути корисним для запровадження ефективних, нових для України інструментів у сфері зайнятості населення. Запропоновано власне бачення щодо доцільності імплементації на законодавчому рівні положень Європейської рамкової угоди про телероботу, зважаючи на особливості національної законодавчої системи. Констатовано, що трудова функція окремо визначеного працівника, зокрема особи, яка працює поза місцезнаходженням роботодавця, розкривається через такі основні елементи, як професія, спеціальність, кваліфікація та посада. Зазначені елементи входять до змісту трудової функції, також цей перелік може доповнюватися додатковими елементами. З’ясовано, що для осіб, які працюють поза місцезнаходженням роботодавця законодавець окремо визначив зміст трудової функції, яка залежно від виду роботи, професії або посади повинна включати в себе: опис або характеристику роботи; основні вимоги щодо її виконання; набір трудових функцій, який визначається технологічними процесами та передбачає 5 наявність компетентностей, необхідних для їх виконання, з урахуванням, наприклад, професійних стандартів та кваліфікаційних характеристик. Визначено особливості охорони праці осіб, які працюють поза місцезнаходженням роботодавця. Запропоновано заходи щодо забезпечення охорони праці для надомних працівників. Надано пропозиції щодо вдосконалення типової форми трудового договору про дистанційну роботу. Запропоновано стосовно осіб, які працюють поза місцезнаходженням роботодавця встановити новий обов’язок роботодавця у сфері охорони праці.