Захист трудових прав працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця або зміни власника юридичної особи

Abstract

Дисертаційна робота присвячена комплексному дослідженню формування належного рівня захисту трудових прав працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця або зміни власника юридичної особи. Побудова ефективного захисту прав працівників під час реалізації їх права на працю в аспекті цього дослідження ускладнюється юридичним фактом – перебування роботодавця у стані неплатоспроможності, що вимагає додаткового ефективного захисту працівників, оскільки реалізація всіх їх трудо-правових прав буде ускладнена, а часто навіть унеможливлена та гостро постане питання в належній оплаті праці та, на жаль, часто у пошуці нової роботи. У цьому контексті слід чітко розуміти сутність захисту в цілому та захисту прав працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця чи зміни власника юридичної особи, зокрема. Авторка підтримує представників третього наукового підходу щодо розуміння захисту та охорони, зокрема категорії «захист» та «охорона» не тотожні поняття, адже «охорона» означає наявність та дієве функціонування всіх інституцій, які будуть працювати на випередження та мінімізувати, або навіть унеможливлювати порушення законних прав та інтересів осіб. Тоді як «захист» – це вже активна фаза відновлення порушених законних прав та інтересів осіб, а також мінімізація негативних наслідків настання конкретних соціально-правових ризиків та/або певних правопорушень. У цьому контексті, так як захист розуміємо саме активною фазою відстоювання власних законних прав та інтересів працівників, слід розумітися на можливих формах захисту. Складність регламентації всіх аспектів неплатоспроможності роботодавця чи зміни власника юридичної особи викликано як раз тим, що ці питання регламентуються різними галузями права, саме тому важливо чітко розмежовувати коло тих аспектів, які підпадатимуть саме під регулювання трудового права для належного їх правового забезпечення. Однак навіть це не зможе провести жорстку межу між регламентацією цих питань, позаяк усі вони пов’язані між собою та випливають один з одного. Так, аспекти процедури банкрутства регламентуються цивільним та господарським правом та процесом, однак ці аспекти як раз і стають підставою для початку «вступу в гру» саме трудового права, яке стоїть на сторожі захисту прав працівників тих роботодавців, які перебувають у стані неплатоспроможності. Отже, провести жорстку лінію відмежування у досліджуваному нами аспекті не можливо та й не доречно, оскільки кожна з галузей права буде виконувати свою роль, щоб мінімізувати негативні наслідки та захистити коло своїх суб’єктів. Неплатоспроможність роботодавця – це нездатність роботодавця виконати свої обов'язки з оплати праці та інших належних працівникові виплат, у строк, установлений законодавством і правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором та трудовим договором, у зв’язку з недостатністю коштів, а також забезпечити належне виконання працівниками їх трудових функцій. Авторка установила, що у закордонній практиці напрацьовано декілька моделей упровадження міжнародних стандартів щодо захисту працівників у випадках неплатоспроможності роботодавця чи зміни власника юридичної особи, зокрема, модель перша – це підхід на користь співробітників; друга модель: пріоритет банкрутства – підхід «без страхування»; третя модель: пріоритет банкрутства – підхід до формування гарантійного фонду та модель четверта: відсутність пріоритету – підхід із гарантійним фондом. У дисертації констатовано, що повсякчас була й залишається проблемною ситуація щодо можливості пом'якшення негативних наслідків вивільнення працівників під час продажу майнового комплексу боржника в процесі процедур банкрутства при неможливості збереження робочих місць унаслідок об'єктивних обставин виробничого характеру (зокрема, зміни профілю, технологій виробництва та ін. організаційних та технологічних факторів). У такій ситуації обґрунтованим видається встановити в трудовому законодавстві обов'язок нового власника майна організації або забезпечити працівникам, робочі місця яких зберегти неможливо, проходження за його рахунок професійної перепідготовки з наступним працевлаштуванням (коло працівників, які мають право на відповідну перепідготовку, може бути обмежена особами працездатного віку), або виплатити їм додаткову компенсацію під час вивільнення. У разі відмови працівника від проходження професійної перепідготовки він/вона може бути звільненим без виплати додаткової компенсації. Чинне трудове законодавство не відносить до обставин, якими обумовлена диференціація правового регулювання трудових відносин, особливий стан – неплатоспроможність роботодавця, що пов'язане із застосуванням до нього передбачених законодавством процедур банкрутства. Тим часом, є вагомі підстави вважати, що реалізація щодо роботодавця процедур неплатоспроможності вимагає особливий підхід до регулювання трудових відносин. Іншими словами, застосування до роботодавця передбачених законодавством процедур банкрутства слід розглядати як особливий стан, що є об'єктивною основою для диференціації правового регулювання трудових та пов'язаних із ними відносин. Будь-яка диференціація повинна бути обумовлена об'єктивною необхідністю, відповідати або захисній, або виробничій функції трудового права. А саме особливий підхід до правового регулювання праці працівників в умовах реалізації процедур неплатоспроможності роботодавця відповідає захисній та економічній (виробничій) функціям трудового права, а також відповідає основним завданням інституту неплатоспроможності. Специфіка правового регулювання трудових та пов'язаних з ними відносин у ході процедур неплатоспроможності має передбачати, з одного боку, лібералізацію правового регулювання праці працівників, що сприятиме відновлення платоспроможності боржника, а, з іншого, встановлення додаткових гарантій мінімізації ризику працівників втратити робоче місце та джерело доходу, тобто пом'якшення негативних наслідків неплатоспроможності роботодавця. Відтак приписи, що відображають особливості правового регулювання праці працівників у ході реалізації процедур неплатоспроможності роботодавця, доцільно сконцентрувати в окремій главі КЗпП України та в майбутньому ТК України. Відзначимо, що чинний КУзПБ наразі взагалі не містить окремих приписів, які регламентували б захист працівників, а вся опора нормативного забезпечення захисту наразі ґрунтується на нормах КЗпП України. Тенденціями розвитку правового регулювання трудових відносин при неплатоспроможності роботодавця чи зміни власника юридичної особі можна вважати: 1) зростання рівня соціальної спрямованості законодавства про банкрутство; 2) удосконалення правових гарантій захисту праці за умов неплатоспроможності роботодавця; 3) перехід трудових прав із розряду декларативних до розряду реальних; 4) зростання потреби у більш детальному закріпленні в трудовому законодавстві норм, пов'язаних із процедурами банкрутства; 5) прагнення до стабілізації трудових відносин як в аспекті законодавства про банкрутство, так і трудового законодавства; 6) створення правових механізмів реального, дієвого та своєчасного вирішення проблеми виплати заробітної плати; 7) виникнення передумов початку формування нового інституту трудового права, що об'єднує норми про трудові відносини й неплатоспроможність роботодавця. Авторка пропонує запровадити подвійну форму захисту спершу самого роботодавця з метою гарантування можливості у випадку неплатоспроможності задовольняти вимоги кредиторів першої черги, зокрема, працівників. Вважаємо, що роботодавець апріорі не зможе належно здійснювати захист працівників, а працівники реально реалізовувати своє право на захист у випадку неплатоспроможності роботодавця, якщо сам роботодавець не убезпечений від можливих ризиків. Відтак видається доцільним функціонування в цьому аспекті гарантійних фондів та поручительства певної банківської установи за роботодавця, який буде перебувати в стані неплатоспроможності – таким чином, фонд та відповідний банк стануть «донорами» для гарантування виплат першої черги. При цьому фонд має формуватися із державного та місцевих асигнувань. Авторка вважає доцільним закріпити також і дворівневий механізм захисту прав працівників неплатоспроможного роботодавця: локальний та централізований рівні. Як перший рівень можна розглядати можливість погашення вимог працівників за рахунок спеціальних фондів, створюваних самим роботодавцем: в основу такого механізму слід покласти індивідуальний характер відповідальності роботодавця. Другим рівнем механізму захисту працівників мають виступати гарантійні інституції, які базуватимуться на колективній відповідальності роботодавців у разі, якщо з якихось причин механізми першого рівня не зможе забезпечити задоволення вимог працівників. Авторка наголошує, що зволікання із заходами щодо відновлення платоспроможності роботодавця може призвести до фактичної неможливості розрахунку із працівниками. У зв'язку з цим, вважаємо, що на певний період (висловлюємо міркування, що таким періодом може бути один рік, що корелює із певними гарантіями визначеними КЗпП України, приміром, щодо збереження дії колективних договорів) здійснення заходів щодо відновлення платоспроможності можна використати передання колективу (всього чи певних працівників) у лізинг іншій організації, що по-перше, забезпечить працівників роботою та її належною оплатою та убезпечить від безробіття, а по-друге, скоротить витрати роботодавця та надасть можливість зосередитися на відновленні своєї діяльності та платоспроможності й по-третє, надасть можливість не розривати трудові договори за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, уникнути масового звільнення та максимально зберегти трудовий колектив, який після спливу строку лізингу зможе повернутися до свого роботодавця у випадку відновлення платоспроможності. Такий підхід видається виваженим у наш час, позаяк неплатоспроможність не завжди однозначно призводить до визнання роботодавця банкрутом і через певний час роботодавець дійсно можливо зможе відносити платоспроможність, а відтак потребуватиме робочої сили, так і багато працівників, як показує практика та досвід, воліють повернутися до свого роботодавця, а особливо, коли працювали тривалий час і їх влаштовувала їх робота. Більше того, та організація, яка прийме на роботу працівників у лізинг зможе відігравати ще роль поручителя, оплачуючи при цьому послуги лізингу. Практичне значення одержаних результатів знаходить свій прояв у тому, що авторські позиції, викладені в дисертації, можуть бути використані: – у науково-дослідницькій діяльності – з метою подальшого вивчення і наукового опрацювання порушених проблем, розвитку нових наукових концепцій захисту трудових прав працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця або зміни власника юридичної особи; – у навчальному процесі – у процесі викладацької діяльності з навчальних дисциплін «Трудове право», «Трудові спори», «HR менеджмент» тощо, під час підготовки підручників та їх окремих розділів, посібників, при напрацюванні лекційного матеріалу, а також під час здійсненні студентських наукових пошуків; – у правотворчості – у процесі оновлення законодавства про працю в аспектах наближення до європейських стандартів та міжнародної практики; – у правозастосуванні – під час дієвого застосування надбань цього дослідження в майбутній правничій практиці та діяльності державних інституцій.