Правове регулювання дистанційної роботи

Abstract

У дисертації відстоюється позиція, що національна політика в сфері дистанційної праці має сприяти рівності між дистанційними, надомниками та іншими працівниками з урахуванням особливостей, притаманних віддаленій праці, у тому числі щодо: а) права на створення організацій або вступ до організації за їх вибором та на участь у діяльності таких організацій; б) захисту від дискримінації у сфері праці; в) захисту в сфері безпеки та гігієни праці; г) оплати праці; д) захисту в системі соціального забезпечення; е) доступу до професійної підготовки; ж) мінімального віку прийому на роботу чи допуску до трудової діяльності; з) захисту материнства та ін. Установлено, що на основі принципу єдності та диференціації правового регулювання трудових відносин необхідне «вирівнювання» прав та можливостей дистанційного працівника та роботодавця, для чого необхідно забезпечити здійснення права роботодавця на управління процесом дистанційної праці. З цією метою доцільним убачається введення додаткових підстав розірвання трудового договору з дистанційним працівником, передбачених угодою сторін (трудовим договором). До їх числа можна віднести: невиконання чи неналежне виконання профзавдання; недотримання термінів та порядку обміну електронними документами; невідповідність виконаної роботи встановленим та узгодженим вимогам; відмова співробітника використовувати у роботі засоби захисту інформації, надані чи рекомендовані роботодавцем. Доведено, що для зменшення ризиків у сфері охорони праці під час визначення місцем роботи саме місця проживання працівника слід установити правило, що працівник має письмово написати у заяві чи потребує його дистанційне робоче місце удосконалення, чи створені належні умови для виконання покладених завдань без проведення обстеження роботодавцем умов, в яких виконується робота, або ж допустити роботодавця для огляду такого дистанційного робочого місця. Можна також «взяти на замітку» досвід тих держав, де дистанційний працівник має право вимагати проведення перевірок умов праці службою охорони праці роботодавця. Аргументовано, що залучення дистанційних працівників до надурочних робіт, роботи у вихідні, святкові дні, нічний час без підвищеної оплати праці може спричиняти масові зловживання з боку роботодавців. За такого підходу дистанційна робота стане засобом посилення експлуатації працівників і неминуче позначиться на показниках виробничого травматизму, що призведе до зниження якості умов праці та життя. Отже, дистанційні працівники мають користуватися захистом трудових прав у питаннях обмеження тривалості робочого часу, підвищеної оплати за понаднормову роботу, та роботу в нічний час, вихідні та святкові дні. Слід закріпити за працівником право самостійно визначати режим робочого часу (у тому числі працювати у вихідний день, а не в будній день), якщо це допускається трудовим договором. При цьому необхідно встановити заборону для роботодавця завантажувати працівника роботою в такий спосіб, щоб останній систематично залучався до понаднормової, нічної роботи та роботи у вихідні та святкові дні. Установлено, що у науковій юридичній літературі дедалі частіше зустрічаються позиції, що дистанційна та віддалена робота – це не одне й теж. У цій науковій праці автор не підтримує таку позицію, оскільки вважає, що дистанційна та віддалена робота є синонімами, а їх розмежування пов’язане із варіативністю перекладу з англійської мови. Категорія «віддалена робота» є збірним поняттям, яке охоплює як 3 дистанційну, так і надомну працю. А захаращення законодавства і хаос у наукових підходах створюють лише складнощі як для правозастосування, так і для удосконалення правового регулювання дистанційної та надомної роботи. Слід чітко розуміти, що дистанційна та надомна робота виконуються віддалено від стаціонарного робочого місця, з цим і пов’язана поява категорії «віддалена робота». Відстоюється позиція, що для того, щоб роботодавець мав можливість звільнити працівника-дистанційника за прогул, то має бути узгоджене місце, де конкретно буде перебувати працівник під час виконання своєї трудової функції. Більше того, у зарубіжних компаніях для контролю того, що дистанційний працівник протягом усього робочого дня працює, а не займається своїми особистими справами, використовується time-traсking. Якщо використовувати такий підхід, то тоді можна довести, що фактично працівник вчинив прогул, бо трекер не зафіксував перебування його на дистанційному місці роботи, у інших же випадках, вважаємо, що не можна звільняти за прогул дистанційного працівника, адже ми не можемо довести саме відсутність на роботі. Більше того, не слід забувати, що прогулом є відсутність на місці роботи, а не на робочому місці. Тому висловлена позиція, що дистанційного працівника доречніше звільняти за п. 3 ст. 40 КЗпП України, позаяк прогул важко довести, адже кадрова комісія не може увійти в житло та почати з’ясовувати чим працівник займається у себе вдома. А ось довести факт того, що працівник не виконував свої обов’язки – це об’єктивніше та простіше саме у ситуації з дистанційним працівником. Це ж саме стосується випадків коли роботодавець вважає, що дистанційник працював у нетверезому стані. На нашу думку, доречніше буде притягати його до дисциплінарної відповідальності не за п. 7 ст. 40 КЗпП України, а за те, що він не виконав або погано виконав доручення роботодавця. Як наслідок, з’являться підстави для звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України. 4 Висловлена думка, що працівнику, з яким уклали письмовий трудовий договір на дистанційну роботу, має дозволятися виконувати свою трудову функцію за кордоном, адже національне законодавство про працю не забороняє дистанційно працювати за межами країни громадянину України, який уклав трудовий договір із роботодавцем, що перебуває в Україні. За таких обставин доречно під час укладання трудового договору або впровадження дистанційної роботи працівнику повідомити роботодавцю, що він виконуватиме роботу за межами України, і прописати в наказі чи письмовому трудовому договорі, що працюватиме тільки дистанційно, а на підприємстві не з’являтиметься. Інакше якщо роботодавцеві знадобиться, щоб працівник з’явився в офісі, а той відмовиться приїхати в Україну, то роботодавець має право оголосити догану, а надалі — звільнити. Установлено, що сучасними тенденціями розвитку дистанційної соціально-трудової активності молоді у міжрегіональному контексті є інституціалізація та професіоналізація. Це виявляється у формалізації та стабільності дистанційних соціально-трудових відносин, сфери реалізації, засобів та структурних компонентів дистанційної праці як соціального інституту. У період інформатизації суспільства та прогресу цифрових технологій перед особами з інвалідністю відкриваються нові можливості в сфері працевлаштування. Зростання використання комп'ютерної техніки та сучасних технологій сприяють розширенню комунікаційних зв'язків між людьми та зміни структури соціально-трудових відносин. Інновації у сучасному інформаційному суспільстві дозволяють створювати нові робочі місця, у яких застосовуються дистанційні форми зайнятості. Такого виду трансформація зайнятості в перспективі дає можливим застосування праці слабо захищених на ринку праці категорій населення, у тому числі й осіб з інвалідністю. Перспективними напрямками розвитку дистанційних трудових 5 відносин виокремлено такі: збільшення числа представників жіночої статі у когорті дистанційних працівників; відбудеться зниження вікового порога виходу молоді на ринок дистанційної праці; розширення простору дистанційних трудових відносин на основі віртуалізації практично всіх сфер життя суспільства та багатьох спеціальностей; формування полівікової основи дистанційних трудових процесів та зростання внутрішньої конкуренції; підвищення ступеня «включеності» в простір дистанційної зайнятості людей з обмеженими можливостями здоров'я. Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що положення й висновки дисертації можуть бути використані у науководослідницькій діяльності – з метою подальшого вивчення й розкриття порушеної проблематики, вдосконалення правового регулювання дистанційної роботи; навчальному процесі – при викладанні навчальних дисциплін «Трудове право», «Кадровий менеджмент» тощо, при написанні відповідних розділів підручників, навчальних посібників, курсів лекцій, а також при підготовці студентами наукових робіт; правотворчості – у процесі реформування й удосконалення чинного трудового законодавства щодо правової регламентації дистанційної роботи; правозастосуванні – при оперуванні наведеними висновками, рекомендаціями і пропозиціями в діяльності органів державної влади України, місцевого самоврядування, професійних спілок, громадських організацій тощо.