Правове регулювання оплати праці в державному секторі економіки

Abstract

У дисертації висловлено думку, що слід законодавчо закріпити категорію «працівників бюджетної сфери». Закріплення такого легального визначення усуне необґрунтовану диференціацію в оплаті праці працівників бюджетної сфери і дозволить створити дійсно єдину систему оплати праці для всіх працівників бюджетної сфери. Під працівниками бюджетної сфери запропоновано розуміти працівників усіх сфер діяльності, оплата праці яких проводиться за рахунок коштів бюджетів усіх рівнів, тобто працівники бюджетних організацій соціальнокультурної сфери (вчителі, викладачі, науковці, медичний персонал, та ін.) та працівники органів державного управління всіх рівнів, зокрема, державні службовці, посадові особи місцевого самоврядування, а також працівники судових, правоохоронних органів, прокурорських та слідчих працівників та ін. Автор висловив позицію, що доречно було б установити, що мінімальні ставки заробітної плати і посадові оклади працівників бюджетної сфери встановлюються в розмірі, що визначається, враховуючи рівень середньої заробітної плати за регіоном. У роботі арґументовано, що галузева система оплати праці має передбачати включення тарифних ставок (посадових окладів), оплату праці в підвищеному розмірі за роботу в особливих умовах і в умовах, що відхиляються від нормальних, а також стимулюючі виплати. Установлено, що трансформація підходів до тарифної оплати праці 3 працівників бюджетних установ може відбуватися за двома підходами. Перший підхід передбачає збереження принципових основ побудови оплати за тарифом, що склалися за роки застосування ЄТС, за умови їх коригування відповідно до нових умов господарювання і вимог обліку в оплаті галузевих особливостей праці. Другий передбачає встановлення базової ставки (окладу) на основі базової розрахункової одиниці, яка має затверджуватися законом про бюджет регіону на черговий рік, а потім формування посадового окладу конкретного працівника за допомогою застосування підвищувальних коефіцієнтів: базового, що відображає рівень освіти працівника, і який формує базовий оклад, а також додаткових коефіцієнтів, що характеризують специфіку виконуваної ним роботи (небезпечні для здоров'я і важкі умови праці); кваліфікацію працівника (присвоєну йому кваліфікаційну категорію); масштаби управління (групу з оплати праці керівників цього закладу); рівень управління (керівник установи, заступник керівника, головний спеціаліст установи, керівник структурного підрозділу). Додаткові коефіцієнти остаточно формують оклад конкретного працівника. Для робітничих професій має встановлюватися тарифна сітка, що складається з восьми тарифних розрядів. Автор вважає, що позитивним практичним досвідом може мати підготовка переліку професій (посад) працівників, які можуть бути переведені на індивідуальні умови оплати праці з укладенням строкових трудових договорів. Така система організації оплати праці може бути передбачена для керівників організацій та окремих категорій висококваліфікованих працівників. Розміри оплати праці (посадові оклади, ставки, компенсаційні та стимулюючі надбавки, доплати та інші виплати) за індивідуальними трудовими договорами передбачаються в межах фонду заробітної плати без обмеження максимальними розмірами. У роботі обґрунтовано, що при визначенні рівня оплати праці працівників організацій бюджетної сфери варто орієнтуватися на розмір ЗП регіону і на власні фінансові можливості. Відтак, буде врахована галузева та регіональна специфіка. Заробітна плата буде залежати від місцевих умов і рівня життя в конкретному регіоні. Істотні територіальні відмінності у вартості життя населення зумовлюють необхідність в підтримці різних рівнів заробітної плати за регіонами країни. Фактичне рішення щодо визначення ставок і окладів буде прийматися на регіональному рівні – тобто на тому рівні, з бюджету якого фінансується організація. Разом з цим, в умовах наявної нерівності економічного становища регіонів немає ніякої гарантії, що в разі запровадження такого підходу заробітна плата працівників бюджетної сфери в низці регіонів не зменшиться, оскільки розмір заробітної плати безпосередньо буде залежати від фінансових можливостей регіону. Розміри заробітної плати можуть бути вище або нижче національного рівня, але не можуть бути менше мінімального розміру оплати праці. У роботі акцентовано увагу, що для України з її різноманітністю територіальних особливостей, одним з пріоритетних напрямків повинна стати регіональна політика доходів. Першим кроком в реалізації такої політики має стати перехід від єдиного розміру МЗП до регіональних мінімальних розмірів оплати праці. Це відкриє можливості договірного регулювання умов оплати праці на принципово новій основі, коли на перше місце диференціації оплати праці буде поставлена ціна робочої сили, що складається в конкретному місці виконання трудової функції. Запропоновано, що враховуючи складність та багатовекторність економічної діяльності, сучасна ЄТС має будуватися, враховуючи: (1) види економічної діяльності, (2) регіональні особливості оплати праці, зокрема середню заробітну плату за регіонами та (3) розмір МЗП, який має бути основою для встановлення 1-го тарифного розряду. Відтак, такий підхід дозволить поєднати в собі як єдність, так і диференціацію в регулюванні оплати праці в державному секторі економіки, врахувавши як особливості кожного виду економічної діяльності, та об’єднавши відповідно до них професії, які є в Класифікаторі професій, а також врахувати територіальні особливості щодо умов оплати праці та прирівняти 1-й тарифний розряд до МЗП. Такий підхід може гарантувати працівникам належний рівень заробітку залежно від їх професії, кваліфікації, складності роботи, умов праці, території виконання трудових обов’язків та середній рівень забезпеченості населення конкретної території. Все це дозволить сформувати єдину, але диференційовану за цими критеріями тарифну сітку. Для визначення видів економічної діяльності слід керуватися Класифікацією видів економічної діяльності (далі – КВЕД). Тому взяти за основу КВЕД слід всі професії, що містяться у Класифікаторі професій, розмістивши їх за галузями економіки, що визначені у КВЕД. У такий спосіб забезпечимо єдність підходів до визначення умов оплати праці. Після цього, всередині кожного угруповування КВЕД професії всередині мають розміщуватися за складністю виконання трудової функції працівників. Це буде по вертикалі. А далі розмістити по горизонталі адміністративнотериторіальний поділ для того, щоб по кожній області визначити середню заробітну плату за кожним із визначених видів економічної діяльності. Цим ми забезпечимо об’єктивну диференціацію умов оплати праці. При цьому відштовхуватися під час формування 1-го тарифного розряду слід із розміру МЗП, що знову ж таки забезпечить єдність формування рівня заробітної плати. Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що положення й висновки дисертації можуть бути використані: – у науково-дослідницькій діяльності – з метою подальшого вивчення й розкриття порушеної проблематики, вдосконалення правового регулювання оплати праці в державному секторі економіки; – у навчальному процесі – при викладанні навчальної дисципліни «Трудове право», «Правові засади кадрового менеджменту», «Трудові спори», при написанні відповідних розділів підручників, навчальних посібників, курсів лекцій, а також при підготовці студентами наукових робіт; – у правотворчості – у процесі реформування й удосконалення чинного трудового законодавства щодо правової регламентації оплати праці в державному секторі економіки відповідно до наданих пропозицій; – у правозастосуванні – при оперуванні наведеними висновками, рекомендаціями і пропозиціями в діяльності органів державної влади України.