DSpace Collection:https://dspace.nlu.edu.ua//jspui/handle/123456789/117472024-03-28T14:59:59Z2024-03-28T14:59:59ZГнучкий режим робочого часуГафич, О.І.https://dspace.nlu.edu.ua//jspui/handle/123456789/199282024-03-11T08:00:01Z2023-01-01T00:00:00ZTitle: Гнучкий режим робочого часу
Authors: Гафич, О.І.
Abstract: Дисертаційне дослідження присвячено питанням щодо визначення поняття, сутності й ознак, історичних передумов запровадження та сучасного стану нормативного регулювання гнучкого режиму робочого часу, механізму реалізації й забезпечення зазначеного спеціального режиму робочого часу, а також концептуальних засад поліпшення механізму застосування гнучкого режиму робочого часу, зокрема зарубіжного досвіду застосування та шляхів удосконалення законодавства, яке регулює порядок виконання трудової функції за гнучкого режиму робочого часу.
Щодо актуальності теми дослідження зазначено, що традиційна модель виконання трудових функцій у чітко визначені години дедалі частіше показує свою неефективність та неспроможність відповідати потребам як працівників, так і роботодавців. Тому тривають пошуки ефективної моделі режиму робочого часу та розроблення нових його різновидів. Одним із найпоширеніших режимів робочого часу, що нині набуває дедалі більшої популярності, є гнучкий режим робочого часу. В Україні запровадження гнучкого режиму робочого часу, так само як і у більшості держав, зумовлено потребою у забезпеченні виконання працівниками своїх трудових функцій за умови дії карантинних обмежень. На сьогодні у зв’язку із запровадженням та подовженням воєнного стану, постійними ракетними обстрілами території України, загрозою блекаутів можливість працювати за гнучкого режиму стає дедалі актуальнішою. Поняття «робочий час» запропоновано визначати як певний проміжок часу, передбачений трудовим договором (контрактом) та/або правилами внутрішнього трудового розпорядку, упродовж якого працівник зобов’язаний виконувати трудову функцію та покладені на нього трудові обов’язки. При цьому «гнучкий режим робочого часу» розглянуто як особливий режим робочого часу, що передбачає саморегулювання працівником часу початку, закінчення роботи та тривалості робочого часу упродовж дня. Визначено основні ознаки гнучкого режиму робочого часу: 1) він встановлюється на договірній основі між працівником та роботодавцем; 2) запровадження гнучкого режиму робочого часу потребує внесення змін до правил внутрішнього трудового розпорядку; 3) ініціатором встановлення гнучкого режиму робочого часу може бути як працівник, так і роботодавець.
Запропоновано до елементів гнучкого режиму робочого часу відносити: час початку й закінчення роботи та час перерви на відпочинок і харчування.
Звернуто увагу на те, що в чинному законодавстві не визначено мінімального часу перерв для харчування та відпочинку, що може негативно позначитися на виконанні працівниками своїх трудових функцій, ефективності та результативності їх роботи. Пропонується доповнити ст. 60 КЗпП України і нормативно закріпити мінімальну тривалість часу перерви для харчування та відпочинку.
Зазначено, що для певної категорії працівників можливість виконання трудової функції за гнучкого режиму робочого часу є об’єктивно необхідною мірою з огляду на низку соціальних обов’язків, що на них покладаються.
Запропоновано у короткостроковій перспективі доповнити положення ст. 60 КЗпП України і визначити переважне право на запровадження гнучкого режиму робочого часу щодо працівників, які мають на утриманні дітей віком до 14 років, дітей з інвалідністю, а також непрацездатних чоловіка (дружину), батьків або інших членів сім’ї. При цьому у разі можливості роботодавця забезпечити виконання трудової функції за гнучкого режиму робочого часу для обмеженої кількості працівників саме зазначеним працівникам, які мають соціальні зобов’язання перед членами своєї сім’ї, має надаватися пріоритет у застосуванні аналізованого спеціального режиму робочого часу.2023-01-01T00:00:00ZЗаохочення державних службовців в системі трудо-правових методів забезпечення службової дисципліниКолдашов, А.О.https://dspace.nlu.edu.ua//jspui/handle/123456789/199272024-03-11T08:09:46Z2023-01-01T00:00:00ZTitle: Заохочення державних службовців в системі трудо-правових методів забезпечення службової дисципліни
Authors: Колдашов, А.О.
Abstract: У дисертації доведено, що метод заохочення до сумлінної праці має трудо-правову природу, позаяк приводом для заохочення стає саме сумлінна праця, тобто протікання трудових правовідносин у належному руслі з високими показниками результатів праці працівника, що й ставатиме вже підставою для заохочення працівника за сумлінну працю.
Автор висловив своє розуміння категорії «заохочення державних службовців до сумлінної праці», зокрема як кадрово-управлінський інструмент, за допомогою якого держслужбовець отримує визнання та високу
оцінку заслуг, що проявилися в сумлінному й бездоганному виконанні своїх службових обов'язків та має для службовця матеріальний та/або моральний інтерес для подальшого сумлінного виконання службових обов'язків.
У дисертації автор займає позицію щодо недоцільності розроблення та прийняття кодифікованого акту щодо заохочень держслужбовців (ані Нагородного кодексу, ані Адміністративно-процедурного кодексу), адже всі питання щодо заохочень повинні бути висвітлені саме у ЗУ «Про державну службу», спеціальних відомчих актах щодо окремих специфічних видів державної служби, позаяк сфера держслужби не є однорідною й існує багато спеціальних служб і відомств держслужби, а також на рівні локальних актів у конкретному державному органі, приміром, положення про преміювання. Більше того, автор не вбачає доречним прийняття ЗУ «Про заходи заохочення», позаяк рівень державного регулювання заохочень має стосуватися кожного державного органу чи служби окремо, бо державна служба не є однорідною, у доповнення до цього має використовуватися локальне регулювання заохочень, яке буде враховуватися особливості на місцях.
У дисертації висвітлена авторська система заохочень державних службовців України. Зокрема, всі оціночні категорії щодо заслуг, сумлінного, бездоганного тощо виконання держслужбовцем своїх обов'язків повинні знаходити свою об’єктивацію на підставі реальних показників роботи службовців, що можуть виражатися в кількісних та якісних показниках.2023-01-01T00:00:00ZПрацівник ІТ-сфери як суб’єкт трудового праваЗаїка, Д. І.https://dspace.nlu.edu.ua//jspui/handle/123456789/198932024-02-29T11:56:16Z2023-01-01T00:00:00ZTitle: Працівник ІТ-сфери як суб’єкт трудового права
Authors: Заїка, Д. І.
Abstract: У дисертації за результатами дослідження категорій «цифрова економіка», «платформна зайнятість», «шерингова економіка» аргументовано, що в цифрову еру основою предмета сучасних суспільних відносин в IT-сфері є суспільні відносини в цифровому середовищі. Суспільні відносини в ІТ-сфері охоплюють збирання, оброблення й передання даних на базі обчислювальної та інформаційної техніки, щоб отримати інформацію нової якості та використовувати її. Суспільні відносини в ІТ-сфері багатогранні й містять публічноправовий і приватноправовий аспекти.
Авторка виділила такі етапи виникнення (становлення) суспільних відносин української ІТ-сфери: перший етап (3000 р. до н. е. – кінець ХV ст.) – формування передумов виникнення суспільних відносин в ІТ-сфері, домінування ручних інформаційних технологій; другий етап (кінець ХV ст. – початок ХХ ст.) – домінування механічних інформаційних технологій; третій етап (середина ХХ ст. – 60-ті рр. ХХ ст.) – виникнення електричної технології, поява перших комп’ютерів; створення окремої галузі ІТ; четвертий етап (1970–1990 рр.) – розширення суспільних відносин в ІТ-сфері завдяки виникненню електронної технології та мережі «Інтернет»; п’ятий етап (1991 р. – початок ХХІ ст.) – становлення української академічної науки ІТ-сфери; шостий етап (2010–2022 рр.) – розквіт української ІТ-сфери; сьомий етап (лютий 2022 р. – дотепер) – суспільні відносини в ІТ-сфері у воєнний період. У дисертації запропоновано поняття «ІТ-аутсорсинг» як відносини між замовником та аутсорсером-роботодавцем, за яких замовник передає частину своїх функцій аутсорсеру-роботодавцю на виконання його працівниками ІТ-сфери за вказівками й під контролем аутсорсера-роботодавця. Розмежовано фриланс і роботу за викликом.
Авторка виявила об’єктивну необхідність диференціювати правове регулювання праці, що зумовлено зміною умов праці у зв’язку із цифровізацією виробництва й виникненням великої кількості нетипових форм зайнятості. Щоб знизити рівень «тіньової» зайнятості й зменшити бюрократичне навантаження на роботодавців, пропонується запровадити спрощений режим регулювання для підприємств, які переповнені нетиповою зайнятістю. Розмежовано поняття «спеціальне регулювання» та «спрощений режим». Спрощений режим завжди дерегулює суспільні відносини, тоді як «спеціальне регулювання» може бути як спрощеним (дерегульованим, «послабленим» для суб’єкта), так і зарегульованим (мати більше вимог / правил для суб’єкта). Спеціальне регулювання ширше за спрощений режим і повністю охоплює друге.2023-01-01T00:00:00ZПравове регулювання трудових відносин працівників органів Державної виконавчої службиМанжак, Б.С.https://dspace.nlu.edu.ua//jspui/handle/123456789/197942023-12-11T08:01:09Z2023-01-01T00:00:00ZTitle: Правове регулювання трудових відносин працівників органів Державної виконавчої служби
Authors: Манжак, Б.С.
Abstract: У дисертації всебічно та комплексно досліджено особливості правового регулювання трудових відносин працівників органів Державної виконавчої служби, окреслені проблеми у сфері регулювання трудових відносин працівників органів Державної виконавчої служби та запропоновані шляхи вдосконалення чинного трудового законодавства у досліджуваній царині.
Визначено та охарактеризовано особливості правового статусу працівників органів Державної виконавчої служби, зокрема: 1) дуальність; 2) державно-владний характер службових повноважень працівників; 3) наявність переваг та привілеїв, додаткових юридичних гарантій. Аргументовано, що працівник органу Державної виконавчої служби, зважаючи на його трудо-правовий статус, є суб’єктом трудового права, якому відповідно до норм галузі трудового права, а також норм спеціального законодавства надані трудові права й обов’язки, які він реалізує при здійсненні примусового виконання рішень, джерелом фінансування діяльності якого є Державний бюджет України.2023-01-01T00:00:00Z