Відшкодування моральної шкоди, заподіяної дискримінацією у сфері праці

Abstract

У дисертації моральна шкода в трудо-правовій сфері визначається як завдання́ працівнику неправомірними діями (бездіяльністю) роботодавця негативного впливу, що порушує (або посягає на) його трудові права, передбачені законодавством, а її відшкодування не залежить від задоволення чи відмови в задоволенні інших позовних вимог працівника. Автор убачає, що рекомендованими діями для зменшення ризику позову про відшкодування моральної шкоди за дискримінацію у трудових відносинах є такі: упровадження політики недискримінації в компанії; збереження та аналіз усіх даних про дії, вжиті для застосування таких політик; уникнення звільнення працівників, які належать до вразливих груп, із причин, пов’язаних із їхньою приналежністю до таких груп; наявність достатніх доказів для звільнення, щоб підтвердити виправдане та недискримінаційне звільнення. У дисертації висвітлено авторську систему принципів відшкодування моральної шкоди у випадках дискримінації у сфері праці. Перша група – це загально-правові принципи, зокрема справедливість, добросовісність та розумність, які є фундаментальними та конвенційними під час установлення моральної шкоди та її відшкодування. Друга група – спеціальні принципи, які стосуються саме відшкодування моральної шкоди, а саме: принцип «презумпції моральної шкоди», який означає, що будь-яка особа, щодо якої вчинено неправомірне діяння (дія чи бездіяльність) вважається потерпілим, якщо особа, яка вчинила діяння, не доведе зворотне; принцип договірного характеру відшкодування шкоди особою, яка завдала моральної шкоди, шляхом попереднього укладення договору з потерпілим, в якому сторони домовилися, зокрема про розмір, спосіб, строки компенсації моральної шкоди; принцип судового визначення способу та розміру компенсації моральної шкоди. Та третя група – специфічні принципи, які стосуються саме трудо-правових випадків, зокрема випадків дискримінації у сфері праці, це такі принципи: принцип «модифікуючих факторів» передбачає врахування обставин, які мають значення для точної оцінки розміру присуджуваної компенсації, і належать до сфери критеріїв, що впливають на визначення належної суми відшкодування; принцип співмірності полягає у тому, що обсяг відшкодування моральної шкоди повинен бути таким, щоб забезпечити розумне задоволення нематеріальних потреб потерпілого (працівника), при цьому не перевищуючи необхідний мінімальний рівень для досягнення справедливого балансу та не сприяючи необґрунтованому збагаченню особи; принцип безумовного стягнення моральної шкоди означає, що у разі винесення судовими рішеннями, які набрали законної сили, висновку про вчинення роботодавцем конкретних протиправних дій, відповідність таким рішенням обов’язково передбачає здійснення безумовного відшкодування моральних збитків, що випливає зі змісту цієї справи. Автор наголошує, що «відшкодування» моральної шкоди є процедурно-процесуальною стороною здійснення сатисфакції моральної шкоди, тоді як «компенсація» – це вже конкретне вираження такого відшкодування в грошовій чи іншій формі. При цьому в дисертації акцентується увага, що ЄСПЛ використовує обидва терміни – «компенсація» та «відшкодування» як два окремих понять, що викликає певні сумніви щодо їх значення, оскільки в повсякденній мові вони часто використовуються як синоніми. Проте суто юридичне значення категорії «компенсація» стосується фінансової винагороди, тоді як «відшкодування» має у ширшому значенні – усунення протиправності та відновлення попереднього стану. Відтак поняття «відшкодування» включає не лише фінансову компенсацію, а й реституцію або відновлення прав «жертви» дискримінації шляхом покладання конкретного обов'язку на правопорушника (наприклад, зобов'язання припинити поведінку, поновлення на роботі тощо). Автор установив, що доведення чи не доведення факту того, що особа була звільнена незаконно й поновлення на роботі чи відмова від цього, не впливає на встановлення фактів дискримінації та можливості відшкодування моральної шкоди в разі доведення таких фактів. Це не взаємозалежні та не взаємовиключні факти, а інакше означало б, що якщо в іншому провадженні рішенням суду було встановлено, що особу звільнено законно, то це автоматично виключало б можливість звернення такої особи щодо фактів дискримінації в цих же трудових відносинах. А це не так, бо факти дискримінації можуть бути пов’язані з багатьма іншими аспектами, та й навіть якщо особа пов’язувала дискримінацію із незаконним звільненням (на її думку), то сам факт відмови в задоволенні позову про поновлення на роботі, не означає, що особа не зазнала моральної шкоди. У дисертації висловлюється позиція, що відшкодування моральної шкоди, заподіяної неправомірними діями, не зводиться до факту поновлення працівника на попередній посаді або відновлення його стану до порушення правовідносин, а виступає як самостійний і незалежний юридичний інститут, наділений своєю правовою цінністю і функцією. Автор стверджує, що реальна, ефективна, переконлива та пропорційна – це чотири прикметники, які повинні застосовуватися до компенсації та/або відшкодування моральної шкоди, щоб вважати її адекватною, завданим стражданням. У контексті цього, слід зробити наступні уточнення: (1) обсяг того, що слід розуміти «адекватним» слід розглядати як компенсацію/відшкодування шляхом застосування цих чотирьох прикметників відповідно до доктрини Суду ЄС; (2) загальна відповідність компенсації/відшкодування має забезпечуватися з урахуванням усіх застосовних заходів національного законодавства. Це повинно забезпечуватися національними судами; (3) переконливий характер відшкодування або компенсації моральної шкоди не означає, що штрафні збитки повинні бути присуджені як частина такої компенсації, враховуючи стримуючий ефект заходів; (4) припис про те, що відшкодування або компенсація моральної шкоди має бути реальною, ефективною та пропорційною, означає щонайменше слугувати меті повного усунення заподіяної шкоди. У дисертації розкрито практику ЄСПЛ та багатьох інших світових та зарубіжних інституцій щодо відшкодування моральної шкоди у випадках дискримінації у сфері праці. Установлено, що ЄСПЛ визначає єдиний виняток із «заборони» фіксованої компенсації моральної шкоди за дискримінаційну поведінку роботодавця є компенсація за доступ до роботи, де кандидат на посаду і так не був би призначений у силу його ділових якостей. Фіксована компенсація моральної шкоди дійсна лише в конкретному випадку, коли завдано «єдиної» шкоди кандидату, позаяк було відмовлено в розгляді його/її заяви про прийняття на роботу, де тягар доведення лягає на роботодавця, щоб довести, що це справді була «єдина» шкода особі. Фактично це означає, що припускається, що були завдані подальші збитки, а роботодавцю слід довести протилежне. У практиці ЄСПЛ утвердилося зобов’язання національних суддів застосовувати принцип примату антидискримінаційного законодавства ЄС, але навіть це дає можливість державам бути абсолютно вільними в установленні інструментів, що гарантують суб'єктивні права на ефективність принципу недискримінації працівників. Існує велика кількість можливих інструментів, але їх можна по суті згрупувати у дві основні групи, коли йдеться про надання відшкодування моральної шкоди: по-перше, відновлення або реституція права (наприклад, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, якщо це була дискримінаційна поведінка роботодавця), по-друге, фінансове відшкодування заподіяної моральної шкоди. Одним із аспектів, який є особливо важливим, є те, що це не є обов’язковим для національних правових систем, щоб гарантувати перш за все відновлення та повернення попереднього права, що скоріше забезпечується принципом істотної ефективності просто якщо встановлено компенсацію за завдану моральну шкоду. Практичне значення одержаних результатів знаходить свій прояв у тому, що авторські позиції, викладені в дисертації, можуть бути використані: - у науково-дослідницькій діяльності - для подальшого аналізу та розвитку проблематики відшкодування моральної шкоди у випадках дискримінаційних проявів у сфері праці. Дисертація відкриває перспективи для проведення нових міждисциплінарних досліджень, сприяє розробці сучасних наукових концепцій і моделей оцінки, а також формулюванню рекомендацій щодо удосконалення правового регулювання у цій актуальній проблематиці; - у навчальному процесі – при підготовці та читанні лекцій, проведенні семінарських і практичних занять з таких дисциплін як «Трудове право», «Трудові спори», «HR менеджмент», а також при створенні навчальних підручників, посібників, методичних рекомендацій, у процесі підготовки студентських наукових робіт і досліджень; - у правотворчій діяльності – для процесу оновлення чинного законодавства у сфері праці, з урахуванням європейських стандартів та міжнародних правових практик. Вони можуть бути враховані під час проєктування і вдосконалення нормативно-правових актів, що регулюють питання компенсації моральної шкоди у випадках дискримінаційних порушень, у сфері праці а також у процесі гармонізації національного законодавства із європейськими та міжнародними правовими актами; - у правозастосовчій практиці – при застосуванні механізмів відшкодування моральної шкоди, що допоможе підвищити ефективність реалізації правових засад щодо захисту нематеріальних інтересів працівників, правильного і справедливого визначення розмірів відшкодування моральної шкоди, а також сприятиме формуванню сучасної, гуманістичної та відповідальної правової культури у сфері трудових відносин.